个性化的定义,但这不是重点,重点在于面试官首先需要把企业对应聘者团队精
神方面的要求搞清楚。
这是第一步。
第二步,利用个人的工作经验,归纳总结身边所看到的、公认的团队意识强的人都有什么具体表现。
特别是在一些典型的事件中,他们会以什么样的方式来
决策和行动。
例如,企业有一名出色的员工,被人们公认为团队意识超强,原因
是:在个人利益与团队利益发生冲突的时候,此员工总会牺牲个人利益而成全团
队利益;他会把团队的声誉看得很重要,处处维护团队声誉;他会把团队的成就
看得高于个人的成就;他会在其他成员无法完成工作时,主动伸出援手;他能够
容忍团队中与自己性格相斥的人;等等。
第三步,根据上述特点,设计几个典型的角色扮演类题目,或者在应聘者介
绍的自己的学习和工作经历中,寻找和上述情境相似的事件,让应聘者来回答如
何处理此事件。
例如:设计这样一个情境来让应聘者回答,假设你所在的部门正
在完成一项对公司很重要的公关活动,在组织过程中,由于一名同事的工作出现
了重大疏漏,而导致活动失败。
事后,由于你是新来的员工,领导认为是你的原
因而导致了活动的失败,想要开除你,请问你会如何应对?
如果是一名团队意识良好的员工,一定会选择不给团队制造矛盾,自己找机
会说明白,并与同事一起将功补过。
有的应聘者则会回答当场作出解释,洗脱自
己的责任。
由此可以看出,不同应聘者所关心的问题是有差别的。
运用上述思路,可以帮助面试官有效地把招聘要求转化为面试中的提问。
不同的职位要求千差万别,就必然导致了在转化过程中会出现各种各样的问
题。
有时候局限于面试官的经验及能力,对一些难点没有足够的认识。
这里将列
举一些常用招聘要求转化为面试问题的难点与指导,仅作抛砖引玉,供读者需要
时查阅。
(1)考察求职动机和欲望。
考察求职动机转化的面试提问多属于结构化提问,因此应聘者往往都会对这
类问题有所准备。
为了保证应聘者回答的真实性,在提问过程中,面试官应当尽
量使问题听起来和求职动机无关。
同时,多设计几个同样考察求职动机的问题,
掺杂在面试提问环节的不同时段,并对这些回答进行详尽的记录,以便面试后进
行对比和验证。
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